У нас уже 21989 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Формирование резерва управленческих кадров в системе государственного управления Белгородской области
Количество страниц 95
ВУЗ БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Год сдачи 2012
Содержание СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ……...8
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ…………………………………….26
РАЗДЕЛ III. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ…………………………………....46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................62
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…................................................66
ПРИЛОЖЕНИЯ….………………………………………………………………72




ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломного исследования. Государственная служба, выступая от имени и по поручению государства, выполняет важную управленческую функцию, претворяя в жизнь принятые политические решения. Но практика государственного управления показывает, что государственной службой как управляющей системой тоже необходимо управлять. Это прерогатива государства и его органов власти. Поэтому формирование системы управления государственной службой является на сегодняшний момент одним из самых приоритетных направлений реформирования системы государственной службы России.
В настоящее время становится все более актуальной потребность в создании эффективной и действенной системы управления общественными процессами в Белгородской области в условиях становления и развития российской государственности и формирования гражданского общества. Необходимо отметить что, концепция административной реформы исходит из того, что общество и государство призваны решать задачи обеспечения интересов и потребностей граждан, опираясь, в первую очередь на возможности органов государственного управления, путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития государственной гражданской службы.
Кадровый резерв необходимо рассматривать как важный элемент системы стратегического планирования экономического и социального развития как отдельных регионов, так и страны в целом. Проблематика формирования кадровых резервов как технологии, позволяющей создать потенциал для замещения вакансий, не нова для отечественной практики.
Формирование резерва управленческих кадров – один из инструментов и одно из условий обеспечения систематического рационального обновления кадров с сохранением их преемственности и не просто воспроизводства, а прежде всего качественного обогащения за счет притока свежих сил, особенно молодежи, использования возможностей и способностей кадров всех поколений. Постепенная и рациональная смена руководящих кадров управления неизбежна и необходима. Создание устойчивого резерва управленческих кадров создает для этого более благоприятные условия. Формирование кадрового резерва – такой же сложный и неоднозначный по своему содержанию процесс, как и отбор, и назначение на государственную должность.
Работа по формированию и функционированию кадрового резерва последовательно и целенаправленно начала организовываться только в настоящее время. Таким образом, формирование и работа с кадровым резервом в органах государственной власти требует наличия полноценной методологии, включающей взаимосвязанные этапы – от планирования, методик формирования до анализа эффективности работы с кадровым резервом. Фрагментарное внимание лишь к некоторым из этапов этой сложной работы способно дискредитировать саму идею конкурентности и принципа равного доступа.
Степень разработанности темы. Многоплановые проблемы кадрового состава государственной службы исследовали: А.П. Алехин, Г.В. Атаманчук, В.П. Бабинцев, И.Н. Барциц, И.Л. Бачило, Д.Н. Бахрах, К.С. Бельский, Б.Н. Габричадзе, В.М. Захаров, Н.М. Казанцев, Л.А. Калиниченко, В.А. Козбаненко, В.М. Манохин, А.Ф. Ноздрачев, А.В. Оболонский, Д.М. Овсянко, Б.В. Россинский, Н.Г. Салищева, А.В. Старилов, О.В. Соловьев, Ю.А. Тихомиров, А.И. Турчинов, Н.Ю. Хаманева, А.А. Хохлов .
Различные аспекты регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации, правового статуса гражданских служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ .
Из всего комплекса работ, особое место занимают исследования проблемы формирования резерва управленческих кадров в системе государственного управления .
В целом, анализ научной литературы по теме исследования свидетельствует о том, что проблемы кадрового состава государственной гражданской службы находятся в поле зрения отечественных исследователей, но пока не получили необходимого научного освещения.
Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между потребностью в высококвалифицированных кадрах на государственной гражданской службе и неразвитой системой формирования профессионального ядра кадров государственного управления, в частности рациональных технологий работы с кадровым резервом.
Гипотеза исследования – наличие системы воспроизводства и востребованности кадров регионального управления является основой формирования управленческого кадрового потенциала органов государственного управления Белгородской области.
Объект исследования – сформированный кадровый резерв системы государственного управления Белгородской области.
Предмет исследования – технологии формирования и развития резерва управленческих кадров в органах государственной власти Белгородской области.
Цель дипломного проекта – разработка эффективных методик и технологий формирования и развития кадрового резерва в органах государственной власти Белгородской области.
Задачи дипломного проекта:
1. Изучить теоретические основы формирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе.
2. Анализ состояния системы работы с кадровым резервом в органах государственной власти Белгородской области.
3. Выработка эффективных технологических подходов в формировании кадрового резерва в органах государственного управления Белгородской области.
Теоретико - методологическую основу исследования составляют: разработки в области управления персоналом и технологией кадровой работы на государственной службе: И.Н. Рассказова, Д.Н. Бахрах, В.Жильцов, И.И.Катаева, В.В. Черепанов .
В работе были применены общенаучные и специальные методы теоретического и эмпирического исследования: метод аксиоматизации, основанный на получении результатов исследования; метод анализа и синтеза: анализ позволяет подразделить исследуемые объекты на части, а синтез дает возможность соединить все части, связи и отношения, и составить алгоритм, системный подход, анализ документов и статистических данных.
Эмпирическая база исследования. Анализ федерального законодательства, указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации, законов Белгородской области, постановлений и распоряжений губернатора Белгородской области, принятых в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы .
Научно - практическая значимость исследования состоит в возможности использования рекомендаций автора в практике деятельности органов государственного управления по работе с резервом управленческих кадров.
Структура проекта состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы, приложения.
Список литературы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональ¬ными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей. Целостная система работы с кадровым резервом управленческих кадров, подразделяется на пять блоков:
 формирование кадрового резерва предполагает выявление группы граждан, способных и мотивированных к работе на должностях в сфере государственного управления;
 развитие кадрового резерва предполагает прохождение участниками кадрового резерва специализированной подготовки (переподготовки), направленной на получение ими необходимых знаний и навыков для работы на должностях государственного управления;
 назначение на должность – ключевой составляющей подсистемы является отбор участников резерва для назначения на целевые должности;
 мотивация: с учетом сложности и высокой стоимости реализации системы кадрового резерва, необходимо реализовать меры по его наиболее эффективному использованию;
 управление карьерой: наиболее эффективное использование потенциала участников резерва, предполагает их целенаправленное карьерное развитие и управление им.
2. Основной проблемой формирования резерва управленческих кадров в системе государственного управления Белгородской области является наличие противоречия между потребностью в высококвалифицированных кадрах на государственной гражданской службе и несовершенной системой воспроизводства профессионального ядра кадров государственного управления, в частности рациональных технологий работы с кадровым резервом.
3. В Белгородской области разработана методика оценки кандидатов на включение в резерв управленческих кадров Белгородской области. В Методике определена схема конкурсного отбора, которая включает в себя три этапа: конкурсный отбор, конкурсные испытания и зачисление в РУК области. В рамках данной Методики апробировалась опытная модель профессиональной компетентности кандидата на включение в резерв управленческих кадров области и технология Ассессмент центра (Центра Оценки) как наиболее оптимальная для проведения оценки профессиональной компетентности.
4. По результатам анализа статистических данных:
 состав резерва управленческих кадров Белгородской области достаточно разнообразный, по целевым категориям должностей, возрасту, полу, подготовке, стажу управленческой деятельности.
 большинство кандидатов имеют стаж управленческой деятельности до 5 лет, лишь немного больше, тех, кто имеют стаж свыше 10 лет, это говорит о том, что решающим критерием в назначении на государственную должность и зачисление в резерв управленческих кадров играет не стаж управленческой деятельности, а так же другие качества: профессиональная компетентность, деловитость, умение работать с людьми, личностные и нравственные качества.
 возрастная статистика показывает, что процесс «омоложения» и обновления управленческих кадров происходит сложно, так как число кандидатов до 35 лет оставляет лишь 27,4%.
5. Исходя из результатов исследования:
 все кандидаты, включенные в РУК знакомы с законодательством по формированию и развитию РУК;
 как показал опрос не все блоки Программы реализуются равномерно, а например информационное и методическое обеспечение реализации Программы реализуется лишь, по мнению 5% опрошенных. Это показатель того, что данная Программа только начинает реализовываться в Белгородской области;
 конкурсный отбор по результатам опроса является не вполне объективным и беспристрастным;
 из всех технологий с кандидатами, включенными в РУК проводятся семинары, таким образом, можно сделать вывод, что тренинги и целевые стажировки или не проводятся вовсе, или они только начинают планироваться.
6. В Белгородской области при формировании РУК предлагается разделение резерва управленческих кадров на два уровня:
 резерв функционирования, который в свою очередь разделен на два подуровня:
 оперативный кадровый резерв, включающий государственные должности Белгородской области;
 тактический РУК, состоящий из должностей, относящихся к высшей группе должностей категории «руководители» государственной гражданской службы области, должностей руководителей областных государственных предприятий и учреждений, должностей глав администрации муниципальных районов и городских округов;
 стратегический кадровый резерв, формирующийся в основном из числа талантливой молодежи в возрасте от 21 года до 27 лет.
7. Необходимо установить новый срок пребывания в резерве управленческих кадров в соответствии с вновь образованными уровнями резервов.
8. На современном этапе развития на каждую должность, на которую включается кандидат в РУК Белгородской области существует также несоответствие, то есть на каждую должность претендуют от 1 до 5 человек, вследствие чего РУК области используется нерационально, а назначение происходят не так часто, и не в таком количестве. Таким образом, необходимо для каждой должности, на которую включаются в резерв установить ограничение, по целевым категориям должностей.
9. Для дальнейшего развития резерва управленческих кадров Белгородской области необходимо применение системного подхода, который охватывает преимущества всех подходов: структурного, функционального, институционального, и позволяет рассматривать объект на новом качественном уровне. Целесообразность применения именно системного подхода объясняется рядом причин:
 методология системного подхода позволяет раскрыть суть практически любого явления с помощью изучения отдельных его элементов, связей и зависимостей между ними;
 с его помощью можно выбрать наиболее приемлемые формы управленческих воздействий на исследуемую систему с учетом изменяющихся условий;
 осуществляется объективная возможность планомерного системного регулирования процесса формирования резерва кадров.




СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1) Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) [Текст] // Российская газета. – 1993. – № 237.
2) О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст] : федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.
3) О системе государственной службы Российской Федерации [Текст] : федер. закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2003. - № 22. - Ст. 2063.
4) О государственной гражданской службе Белгородской области [Электронный ресурс] : Закон Белгородской области от 24 марта 2005 г. №176. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
5) О кадровом резерве на государственной гражданской службе Белгородской области [Электронный ресурс] : Постановление губернатора Белгородской области от 13 апреля 2006г. №52. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
6) О мерах по проведению на территории области административной реформы [Электронный ресурс] : Постановление губернатора Белгородской области от 17 ноября 2003 г. №173. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
7) Об утверждении областной целевой программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Белгородской области» [Электронный ресурс] : Постановление правительства Белгородской области от 10 ноября 2008г. №272-пп. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
8) О плане мероприятий по реализации административной реформы в области [Электронный ресурс] : Постановление правительства Белгородской области от 28 марта 2006г. №74-пп. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
9) О профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации гражданских и муниципальных служащих на бюджетной основе [Электронный ресурс] : Постановление правительства Белгородской области от 4 августа 2005г. №180-пп. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
10) Об утверждении планов индивидуального развития гражданских служащих области и граждан, включенных в резерв управленческих кадров области [Электронный ресурс] : Распоряжение губернатора Белгородской области от 7 апреля 2009г. №150-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
11) О работе с резервом управленческих кадров Белгородской области [Электронный ресурс] : Распоряжение губернатора Белгородской области от 7 апреля 2009г. №149-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
12) О проведении аттестации государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] : Распоряжение губернатора Белгородской области от 7 ноября 2006 г. №936-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
13) Об утверждении учебного плана программы профессионального развития граждан, включенных в кадровый резерв управленческих кадров области [Электронный ресурс] : Распоряжение заместителя губернатора Белгородской области – руководителя аппарата губернатора области от 7 апреля 2009г. №45-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
14) О совершенствовании работы с резервом управленческих кадров области [Электронный ресурс] : Распоряжение заместителя губернатора Белгородской области – руководителя аппарата губернатора области от 22 сентября 2009г. №142-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
15) Об утверждении типового должностного регламента государственного гражданского служащего Белгородской области [Электронный ресурс] : Распоряжение заместителя губернатора Белгородской области – руководителя аппарата губернатора Белгородской области от 1 июня 2005г. №50. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
16) О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Белгородской области [Электронный ресурс] : Распоряжение заместителя губернатора Белгородской области – руководителя аппарата губернатора области от 10 июня 2005г. №55. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
17) Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография [Текст] / Г. В. Атаманчук. – М. : РАГС, 2002. – 436 с.
18) Барциц, И. Н. Правовое обеспечение государственной службы РФ [Текст] / И. Н. Барциц. – М. : РАГС, 2007. – 558 с.
19) Бахрах, Д. Н. Государственная служба России [Текст] / Д. Н. Бахрах. – М. : Проспект: Велби, 2008. – 148 с.
20) Быкова, Л. Разница в подходах [Текст] /Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 12. – С. 59 – 61.
21) Гаврилина, Е. В. Современные методы работы с кадровым резервом [Текст] / Е.В. Гаврилина, Т.А. Махмудова. – Труд и социальные отношения: наука, практика, образование. – 2008. - № 6. – С. 135-139.
22) Горб, В. Компетентностный подход к аттестации и квалификационному экзамену государственных гражданских служащих [Текст] / В. Горб // Государственная служба. – 2008. - №1 (51). – С. 5-13.
23) Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом [Текст] / Отв. ред. В. П. Иванова. – М. : Известия, 2003. – 410 с.
24) Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба [Текст] / В. Д. Граждан. – М. : КНОРУС, 2007. – 496 с.
25) Ежова, О. Кадровый резерв для топов [Текст] / О. Ежова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 2. – С. 60-66.
26) Жильцов, В. Конкурсы в системе государственной гражданской службы [Текст] / В. Жильцов // Государственная служба. – 2008. - №1(51). – С. 22-26.
27) Захаров, В. М. Кадры по-прежнему будут решать все [Текст] / В. М. Захаров, В. П. Бабинцев // Государственная служба. – 2006. - № 2. – С. 139-145.
28) Калиниченко, Л. А. Социальная организация государственной службы [Текст] / Л. А. Калиниченко. – М. : РАГС, 2000. – 224 с.
29) Катаева, И. И. Подготовка кадров государственной службы [Текст] / И. И. Катаева. – М. : Флинт: МПСИ, 2005. – 164 с.
30) Киселев, С. Г. Государственная гражданская служба [Текст] / С. Г. Киселев. – М. : Проспект, 2007. – 189 с.
31) Козбаненко, В. А. Правовые основы государственного управления [Текст] / В. А. Козбаненко. – М. : Юристъ, 2003. – 462 с.
32) Корнийчук, Г. А. Государственные служащие: особенности регулирования труда [Текст] / Г. А. Корнийчук. – М. : Альфа-Пресс, 2006. – 526 с.
33) Лытов, Б. В. Государственная служба: управленческие отношения [Текст] / Б. В. Лытов. – М. : РАГС, 2006. – 152 с.
34) Марченко, И. Отбор персонала для резерва [Текст] / И. Марченко // Служба кадров и персонал. – 2007. - № 10. – С. 40-44.
35) Масленникова, М. В. Государственная гражданская служба в РФ [Текст] / М. В. Масленникова. – М. : Ось-89, 2006. – 319 с.
36) Наумов, С. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления [Текст] / С. Наумов // Власть. – 2008. – № 10. С. 61 – 63.
37) Никулина, Я. О. Резерв управленческих кадров как механизм повышения качества государственного управления [Текст] / Я. О. Никулина // Проблемы государственного и муниципального управления – 2010: Сборник научных работ молодых ученых. – Белгород, 2010. – 174 с.
38) Овсянко, Д. М. Государственная служба Российской Федерации [Текст] / Д. М. Овсянко. – М. : Юристъ, 2007. – 301 с.
39) Пицик, Н. И. Кадровый резерв организации. [Текст] / Н. И. Пицик // Труд и социальные отношения: наука, практика, образование. – 2006. - № 3. – С. 103-110.
40) Рассказова, И. Н. Кадровый маркетинг [Текст] / И. Н. Рассказова. – М. : РАГС, 2007. – 375 с.
41) Симонова, И. Резерв управленцев. Принципы и основы его формирования [Текст] / И. Симонова, И. Ерёмина, Л. Дудаева // Служба кадров и персонал. – 2008. - № 3. – С. 49-52.
42) Соболева, Т. Методика формирования кадрового резерва [Текст] / Т. Соболева // Служба кадров и персонал. – 2008. - № 1. – С.79-84.
43) Соловьев, О. В. Диагностика региональной кадровой политики [Текст] / О. В. Соловьев // Служба кадров и персонал. – 2007. - №8. – С. 23-28.
44) Соловьев, О. В. Думая о будущем. Формирование резерва управленческих кадров Белгородской области [Текст] / О. В. Соловьев // Служба кадров и персонал. – 2009. - № 7. – С. 35 – 40.
45) Соломатин, Е. Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе [Текст] / Е. Соломатин // Государственная служба. – 2006. - № 5. – С. 109-113.
46) Турчинов, А. И. Государственная служба России: теория, приоритеты, кадры [Текст] / А. Турчинов // Государственная служба. – 2007. - №5(49). – С. 29-34.
47) Уточкина, Е. Кадровый резерв своими силами [Текст] / Е. Уточкина // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - № 10. – С. 19 – 26.
48) Фокин, К. Б. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы [Текст] / К. Б. Фокин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 6. – С. 116 – 126.
49) Хохлов, А. А. Социология государственной власти и кадровой деятельности [Текст] / А. А. Хохлов. – Орел : ОРАГС, 2006. – 196 с.
50) Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики [Текст] / В.В. Черепанов. – М. : Юнити, 2007. – 574 с.
Цена, в рублях:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 3000





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2024. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.