---

Современное правовое регулирование срочного трудового договора по законодательству Российской Федерации

В соответствии с современным российским законодательством трудовые договоры по сроку их действия бывают двух видов: договоры, заключаемые на неопределенный срок и договоры, заключаемые на определенный срок (срочные трудовые договоры - ст. 58 ТК РФ).

Поскольку данное исследование целиком посвящено срочному трудовому договору, а главным признаком последнего является - срок, т.е. время на которое заключается трудовой договор, то необходимо уяснить, что собой представляет срок трудового договора.

В науке решают вопрос о правовом понятии срока, исходя из места сроков в системе юридических фактов.

Когда срок определяется календарной датой или временными единицами, то наступление, течение и истечение этого срока имеют двойственный характер и занимают в системе юридических фактов значение связующего звена между событиями и действиями.

Если срок определяется указанием на юридическое действие, то наступление, течение и истечение данного срока являются юридическими фактами-действиями.

При установлении срока указанием на событие наступление, течение и истечение такого срока будут юридическими фактами-событиями.

Длительность срока как юридический факт всегда представляет собой действие.

Следовательно, юридический срок отличается от объективно существующего времени. Сложно отождествлять этот срок с временным отрезком. Определение правового срока должно способствовать раскрытию вопроса о роли времени в правовом регулировании общественных отношений.

Срок в трудовом праве понимается как закрепленная в законодательстве о труде, локальных нормативных правовых актах, соглашениях и договорах субъектов трудового права юридическая модель объективно существующего времени, используемая государством, работодателем, работниками (их представителями) в правовом регулировании социально-трудовых отношений.

В юридической литературе предлагались разные классификации сроков. Так, выделяются императивные и диспозитивные или императивные, императивно-диспозитивные и диспозитивные сроки. В зависимости от правомочности сторон трудовых отношений устанавливать сроки, их в трудовом праве точнее классифицировать как императивные, императивно­договорные и договорные. Императивные сроки закрепляются непосредственно в законе и не могут быть изменены по соглашению сторон. При закреплении императивно-договорного срока стороны имеют право самостоятельно определять срок. Однако его продолжительность не может быть более или менее длительности законного срока. Договорные сроки устанавливаются самими сторонами трудовых отношений.

Сроки в трудовом праве по их влиянию на динамику правоотношений подразделяются на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие.

Сроки в трудовом праве по целевому назначению подразделяются на сроки возникновения прав и обязанностей, сроки осуществления прав и исполнения обязанностей (сроки существования субъективных прав и юридических обязанностей и пресекательные сроки), сроки защиты прав.

Трудо-правовые сроки в зависимости от их значения в процессе правового регулирования социально-трудовых отношений также подразделяются на регулятивные и охранительные. Значение регулятивных сроков заключается в защите прав и интересов работников и работодателей при осуществлении трудовых отношений. Охранительные сроки направлены на защиту прав сторон трудовых отношений при их возможном нарушении.

Сроки в трудовом праве также делятся на общие и специальные; абсолютно определенные, относительно определенные и неопределенные; сроки-периоды сроки-моменты; материальные и нематериальные (процедурные и процессуальные сроки).

В зависимости от того, кем устанавливаются сроки, выделяются законные, подзаконные и предусмотренные трудовой сделкой сроки.

Срок трудового договора, заключенного на определенный срок, можно также классифицировать для удобства дальнейшего исследования.

Поскольку в соответствии со ст. 58 Трудового Кодекса РФ «трудовые договоры могут заключаться на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами», то срок данного договора можно классифицировать, во-первых, как - императивно-договорный, так как законодательно устанавливается только высший предел срока трудового договора, во-вторых - правообразующий и правопрекращающий, поскольку образует и прекращает трудовые отношения, в-третьих - срок осуществления прав и обязанностей по трудовому договору, также срок данного вида трудового договора можно охарактеризовать как регулятивный, специальный, поскольку законодательно установлен целый ряд исключительный случаев заключения такого трудового договора, относительно-определенный, срок- период и материальный срок.

Когда мы рассматриваем срочный трудовой договор, стоит вопрос о его сроке, как об условии трудового договора.

Вопрос о сроке действия трудового договора всегда оставался одним из самых спорных моментов в науке трудового права.

Ряд авторов считает, что соглашение о сроке действия трудового договора является необходимым условием^[1]. Другие же относят его к дополнительным (факультативным) условиям^[2], основываясь на том, что не установление сторонами срока действия трудового договора не влечет за собой недействительности последнего. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Позиция последних вызывает определенные возражения. Обратимся к понятию срока в трудовом договоре. По мнению, например, К.К. Витауто, срок в праве - это определенный момент или период (отрезок) времени, установленный законом или в соответствии с законом волевыми действиями людей, о которыми в отдельности или в сочетаний с другими юридическими фактами нормы права связывают возникновение, изменение, прекращение правоотношений или отдельных видов субъективных прав и обязанностей, определяют их объем, содержание, и границы существования во времени^[3].

Исходя из данного определения, можно сделать вывод, что в трудовом договоре всегда присутствуют две формы срока: а) срок в форме момента, выражающийся в установлении сторонами времени начала работы; б) срок в форме периода (отрезка) времени, выражающийся в установлении сторонами срока (периода) действия трудового договора.

Наличие данных видов сроков необходимо потому, что трудовые правоотношения не могут существовать безотносительно во времени, т.к. процесс труда осуществляется не только в пространстве, но и во времени.

По нашему мнению, если стороны трудового договора обошли молчанием вопрос о сроке, то это не значит, что таковой в трудовом договоре отсутствует, и

 

стороны о нем и не думали, как о предмете несуществующем или незначительном. Отнюдь нет. Просто в данном случае соглашение о сроке презюмируется, и договор считается в этом случае заключенным на неопределенный срок. Установление неопределенного срока в трудовом договоре так же важно, как и определенного, т.к. им соответствуют два вида трудового договора, отличающихся друг от друга целями, стоящими перед ними, а также следствием этого - различным правовым регулированием.

Считать, что срок "неопределенный" - это просто игнорирование срока, неверно, т.к. советское законодательство в свое время давало понятие неопределенного срока, который мог длиться не свыше 2-х месяцев (ст.1 постановления ЦИК от 14 января 1927 г. "Об условиях труда временных рабочих и

¥

служащих")^[4].

Нам представляется, что понятие установления срока в трудовом договоре - это понятие более глубокое, не исчерпывается определением срока в цифрах, календарных датах или иным способом.

Для заключения одной, достаточно важной группы трудовых договоров - договоров, заключаемых на определенный срок, установление сторонами срока является необходимым условием, без которого данный вид договора существовать не может, его попросту нельзя будет заключить, так как в случае, если стороны не <9              оговорили срока действия договора, он считается заключенным на неопределенный

срок.

Но если это так, то не должно оставаться сомнений в том, что срок является необходимым условием трудового договора. Поэтому наиболее полным и правильным представляется определение необходимых условий трудового договора, данное Н.Г. Александровым и А.Д. Зайкиным: «Необходимые непосредственные условия вырабатываются как минимум по трем вопросам: а) о самом поступлении - приеме на работу гражданина и о месте работы; б) о трудовой функции (или о совмещаемых трудовых функциях), которую будет .               выполнять поступивший на работу в этом предприятии, т.е. по какой рабочей

 

специальности и квалификации (разряду) он будет работать или какую должность будет занимать (когда речь идет о служащем); в) о времени начала работы (а при заключении договора на определенный срок - также и о сроке окончания работы)»^[5].

В данном определении обращается внимание на два вида сроков, соглашение об установлении которых является обязательным при заключении трудового договора, - это время начала работы (срок в форме момента) и срок действия договора (срок в виде периода или отрезка времени). Даже в случае заключения трудового договора на неопределенный срок, стороны устанавливают оба срока, но способ их установления различен. Время начала работы устанавливается активным волеизъявлением сторон, а срок действия договора в данном случае презюмируется.

Для постоянного работника длительные социально-трудовые связи позволяют приобрести более устойчивые навыки по выполняемой работе, накопить производственный опыт, повысить качество работы, реализовать индивидуальные способности личности в организации, а для работодателя - обеспечить устойчивое состояние трудовых и личностных связей, определяющих формы и методы организации труда, оплаты труда, применения системы льгот и гарантий. Во многих корпоративных организациях локальными нормами предусмотрен рост заработной платы и различных выплат, начиная с 4-5 лет работы.

Постоянный состав работников организации более склонен к творческой деятельности, проявлению инициативы и организованности, нетерпим ко всякого рода нарушениям трудовой дисциплины. Кадровые (постоянные) работники, как правило, имеют большой профессиональный опыт, осознают свою ответственность перед коллективом и работодателем, играют важную роль при выработке общественного мнения, оказывают положительное влияние на новичков и недисциплинированных работников. В современной литературе по управлению и кадровому менеджменту довольно широко представлены положительные качества кадрового персонала.

Что же следует понимать под постоянными кадрами? Ответ на этот во­прос остается в нашей литературе до сих пор дискуссионным. На различных этапах отечественного производства его постоянный состав работников опре­деляется по-разному. Часто постоянный состав работников отождествлялся со «списочным» или «явочным» составом, иногда он связывался с работниками, занятыми «на решающих участках производства»^[6]. О.В. Смирнов под постоян­ным составом кадров понимает работников, длительное время работающих на предприятии и обеспечивающих выполнение производственной программы. Правильно указав на важный признак постоянного работника - длительное время работы, автор отмечает: «не имеет значения, приняты ли указанные ра­ботником на неопределенный срок либо с ними заключен срочный трудовой договор. Важен сам факт длительности работы»^[7]. Но «факт длительной рабо­ты», к которому автор относит работу по срочному трудовому договору, - по­нятие относительное, а речь, видимо, должна идти об абсолютном критерии, который бы позволил ответить на вопрос, относится ли данный рабочих к по­стоянному (кадровому) составу или нет.

 

---

^[1] См. Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. М.,1964, с.46; Андреев B.C. Охрана трудовых прав рабочих и служащих.М., Знание, 1972,с.18; Орловский ЮЛ. Правовые вопросы использования труда рабочих и служащих на промышленных предприятиях, М.,1966,с.55; Александров Н.Г., Зайкин А.Д. - в уч. Советское трудовое право,1979, с.196; Голованова Е. А. Прием на работу рабочих и служащих. М.,1980, с.15.

^[2] См. Пашков А.С. Расширение гарантий трудового договора. Советское государство и право, 1971, 4, с.15:, Процевский А.И. "Новое законодательство о труде”, М.,1973, с.42; Гинцбург Л.Я. Срочные трудовые договоры. Социалистический труд,1973, 2,с.135; Магницкая Е.В., Пашков А.С. Распределение трудовых ресурсов .М.,1980, с. 81; Никитинский В.И. Трудовое право -Энциклопедический словарь.М.,1979, с.463.

^[3] См. Витауто К.К. Правовое регулирование сроков действия и расторжения трудового договора - диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Вильнюс, 1978, с. 21-22.

^[4] См. C3 СССР, 1927, Л 9, ст. 80, п. I.

^[5] См, Александров Н.Г., Зайкин АД. Трудовой договор - в кн.: "Советское трудовое право'ТПодред Зайкина АД, М., 1979,с. 196.

^[6] См.: Астрахан Е., Каринский С., Ставцева А. Роль советского трудового права в плановом обеспечении на­родного хозяйства кадрами. М., 1955, с. 68.

Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М, 1968, с.73.

 

 

Вся работа доступна по ссылке

https://mydisser.com/ru/catalog/view/30682.html