Первая форма взаимодействия морали и права в трудовом праве проявляется во влиянии морали на формирование норм права. Возможно, это самая основная и важная форма их взаимодействия. Мораль оказывает огромное влияние на нормы права, что, в первую очередь, выражается в создании последних.

Право формируется на основе господствующей в обществе морали; законодатель, принимая те или иные нормы, должен руководствоваться нравственными принципами, существующими в обществе. Ведь выполнение норм права в значительной мере обуславливаются тем, в какой мере они соответствуют требованиям морали. Это бывает тогда, когда право, с одной стороны, предписывает людям такое поведение, которое может быть одобрено совестью (например, свобода труда, исполнение добровольно принятых на себя обязанностей в сфере труда и др.); когда оно, с другой стороны, воспрещает людям те внешние поступки, которых и совесть не одобряет (например, причинение морального и материального вреда, его компенсация и др.); и когда, наконец, право, не разрешая людям никаких нравственно предосудительных деяний, устанавливает в людских отношениях справедливый характер, а именно, имеет в виду «действительное положение дел»¹⁰⁷.

При формировании норм права влияние морали может также осуществляться различными способами. Можно выделить три основных способа. 1. Законодатель придает определенному нравственному принципу правовое значение. Происходит это путем облачения моральных, нравственных требований в юридическую форму. Этим законодатель обеспечивает возможность применения в необходимых случаях государственного принуждения. В качестве примера такой формы влияния морали можно назвать принцип запрета дискриминации, проблемами которого не одно десятилетие

занимаются крупнейшие международные организации, такие как ООН и ЮНЕСКО.

Дискриминация является социальным явлением, которое присуще каждому обществу. Этимологически данное понятие происходит от латинского йiscriminatio, что означает различение. В словаре дискриминация определяется как ограничение или лишение прав определённой категории граждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола, по религиозным и политическим убеждениям^[1].

Запрет дискриминации - это моральный, нравственный принцип. Нет одинаковых людей на земле, все мы отличаемся по цвету кожи, полу, возрасту, убеждениям и другими многочисленным обстоятельствам. И как в таком многообразии определить кто лучше и кто правильнее? Ни у кого нет морального права считать себя лучшим и говорить, что моя кожа красивее, мой язык благозвучнее, моя религия правильнее. Ведь все мы разные и совместное общежитие людей предполагает терпимость к ближнему, понимание его и приятие таким, какой он есть.

Кроме того, принцип запрета дискриминации вытекает из моральной и правовой категории «справедливость». Справедливость нужно рассматривать в неразрывной связи с правами человека, она представляет собой требование постоянно создавать условия, обеспечивающие личностям возможность реализовывать в условиях, существующих в тот исторический момент, в котором эти личности живут, их человеческие возможности^[2]. Но справедливое право должно также учитывать, что не все люди равны между собой: справедливая норма не может возлагать одинаковые обязанности на ребенка и взрослого, на бедного и богатого, на мужчину и женщину, на больного и здорового.

Поэтому справедливое право есть право, которое верно разрешает столкновения между естественным неравенством и духовным равенством людей, учитывая первое, но отталкиваясь всегда от последнего¹¹⁰. В этом и видится главная задача принципа запрета дискриминации в праве вообще и в трудовом праве в частности.

В российском законодательстве принцип запрета дискриминации нашел отражение в общем виде в Конституции РФ, в ст. 19, в которой введено общее положение о равенстве прав и свобод граждан и недопустимости ограничения их прав по признакам социальной, расовой, национальной, языковой, религиозной принадлежности. Помимо этого, впервые в ст. 2, 3, 64 ТК РФ законодатель закрепил принцип запрещения дискриминации в сфере труда. В действовавшем до этого КЗоТ РФ не было предусмотрено данного принципа, исключение составляла ст. 16 КЗоТ РФ, устанавливавшая гарантии при приеме на работу, а также положения о праве на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах или свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Закрепленное в ст. 3 ТК РФ положение о запрете дискриминации имеет своим основанием и практически полностью повторяет международные нормы по данной проблематике, а также внутреннее российское законодательство.

Но несмотря на закрепление положения о запрете дискриминации на законодательном уровне, в сфере труда оно остается нереализованным на практике. Такая ситуация объясняется тем, что лица, подвергающиеся дискриминации, не обращаются за защитой своих прав. Частично это вызвано низким уровнем правовой грамотности, в ряде случаев особенностями национальной культуры, когда самими пострадавшими факты дискриминации не воспринимаются таковыми. Иногда тем, что люди не верят, что из этого что- нибудь получится, ведь факт дискриминации доказать непросто, поскольку по российскому законодательству обязанность доказывания факта дискриминации возлагается на истца, который при обращении в суд с жалобой на дискриминацию должен доказать, что он принадлежит к дискриминируемой категории; его предложение трудовых услуг произвольно отвергнуто; он достаточно квалифицирован, чтобы выполнять данную работу; работодатель, отвергнув предложение истца, продолжает искать кандидатов на данную должность^[3]. Презумпции вины работодателя законом не установлено, при этом практика показывает, что работодателю несложно привести иные обстоятельства, фактически скрывая наличие дискриминационных мотивов, в качестве обоснования нарушения прав работника.

В странах Запада в настоящее время данная проблема решается по- другому. Например, в США, ФРГ, Италии, Швеции бремя доказывания отсутствия дискриминации, в частности, того, что квалификационные требования при приеме на работу не имеют дискриминационного характера, возложены на работодателей^[4].

А так как в России не делается ничего, чтобы принцип запрета дискриминации в сфере трудовых отношений реализовывался^[5], а пострадавший от дискриминации обращался за защитой своих прав в суд, положения о запрете дискриминации продолжают носить лишь декларационный характер.