Особенности трудового отношения и способы воздействия норм морали на его регулирование

Отношения в обществе регулируются целой системой социальных норм. В рамках отношений в сфере труда повышенное значение приобретают все социальные регуляторы. Трудовые отношения подпадают под регламентацию не только правовых, но и иных социальных норм, таких как нормы морали, этические нормы, обычаи и традиции, корпоративные и другие нормы.

Более того, применительно к трудовому праву можно говорить о том, что значение иных (неправовых) социальных регуляторов как бы возводится в степень по сравнению с другими отраслями права. В этой связи стоит согласиться с мнением тех авторов, которые утверждают, что ни в одной сфере отношений различные социальные нормы, помимо правовых, не получают столь широкого распространения, как в сфере трудовых отношений^[1]. По мнению В.М. Лебедева, системное (контрактированное) применение наряду с правовыми иных социальных норм способствует повышению результативности правового регулирования социально-трудовых отношений^[2].

Конечно, нормы права при регламентации общественных отношений в сфере труда играют ведущую роль. Но и другие регуляторы, в особенности нормы морали, оказывают свое влияние на регламентацию трудовых отношений. При этом нормы морали воздействуют на регулирование трудовых отношений двумя способами. Первый способ связан с тем, что будучи самостоятельными социальными регуляторами нормы морали напрямую регламентируют общественные отношения в сфере труда наряду с нормами права, обычаями, традициями и т.д. Поэтому данный способ можно назвать неправовым. Второй способ воздействия можно условно именовать правовым, поскольку он предполагает регулирование трудовых отношений нормами морали через нормы объективного права. В этом случае нормам морали придается юридическое значение, и они становятся правовыми нормами с моральным содержанием. В настоящем параграфе речь пойдет о первом (неправовом) способе, второму способу посвящены 2 и 3 главы диссертационной работы.

Огромное влияние социальных норм неправового характера на регламентацию отношений в сфере труда объясняется спецификой трудовых отношений, а, следовательно, спецификой такой отрасли, как трудовое право.

Особенность трудового права проявляется в его дуалистической природе, а именно в органичном сочетании и сосуществовании в рамках данной отрасли права как публично-правовых, так и частно-правовых начал. Данная специфика трудового права признавалась и признается всеми исследователями^[3]. Уже Л.С. Таль выделял частное промышленное (трудовое) право, предмет которого включает в себя отношения, связанные с хозяйской властью, нормативными соглашениями и трудовым (рабочим) договором; и публичное промышленное (трудовое) право, предмет которого составляют отношения, связанные с применением законов, касающихся условий охраны труда, организацией

58

надзора за промышленностью и др.

Единство частных и публичных начал в правовом регулировании отношений в сфере труда вытекает из природы трудового отношения (интересов его сторон, а также государства).

Трудовое право - социальная отрасль, которая регулирует определенный комплекс общественных отношений, связанных с несамостоятельным, наемным трудом. Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

В данном определении трудового отношения, предложенном законодателем, нашли отражение все его основные элементы, которые выделялись учеными изначально: личностный (личный), организационный и имущественный^[4].

Основной специфической чертой трудового отношения является его личный характер. Участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную трудовую функцию, а именно работу по определенной специальности, квалификации или должности, применяя личный труд. Нельзя вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду, через представителя. Эта особенность вытекает из самой природы живого труда как личной волевой деятельности гражданина.

Наемный труд неразрывно связан с личностью работника, его представляющего. Л.С. Таль относил рабочую силу к личным благам (личным нематериальным благам), которые «не могут быть отчуждаемы, но иногда могут подвергаться добровольным ограничениям посредством возмездного или безвозмездного пользования ими определенным образом»^[5]. Индивидуальность и неповторимость каждого человека выражается в его труде.

Личный характер труда влияет на регулирование отношений, связанных с ним. Поскольку нормы права формализованы, неправовые регуляторы в большей мере выявляют индивидуальные особенности каждого работника. Кроме того, личная высокая профессиональная культура отдельно взятого работника влияет и на весь труд в целом, и на коллектив, в котором данный работник трудится.

Следующий признак трудового отношения - его длящийся характер. О предоставлении рабочей силы на длительное время по трудовому договору говорили в свое время многие ученые^[6]. В частности, Н.Г. Александров в своем монографическом исследовании, посвященном трудовому правоотношению, среди основных признаков последнего выделял его длящийся характер^[7]. И сейчас данный признак относят к специфическим особенностям трудовых отношений и рассматривают как отличительный от гражданских правоотношений. Так, в гражданских отношениях, например, в отношениях по возмещению морального вреда, вред может причиняться одним субъектом другому и при отсутствии между ними договорных или иных регулярных связей. А в трудовых правоотношениях такая связь обязательно должна иметь место. Кроме того, она, как правило, является продолжительной, ведь человек на одной и той же работе может трудится всю свою жизнь.

Также свое влияние на характер трудовых отношений оказывает и коллективный характер труда. Коллективность труда, включение его в производственный процесс, а носителя труда, т.е. работника, - в коллектив, в советской литературе рассматривались в качестве неотъемлемого признака трудового отношения. В настоящее время данный признак сохраняется для трудового отношения, где стороной выступает работодатель-организация, однако может отсутствовать в трудовом отношении, где сторонами являются единственный наемный работник и работодатель (физическое лицо).