У нас уже
176407
рефератов, курсовых и дипломных работ
Сделать закладку на сайт
Главная
Сделать заказ
Готовые работы
Почему именно мы?
Ценовая политика
Как оплатить?
Подбор персонала
О нас
Творчество авторов
Быстрый переход к готовым работам
Контрольные
Рефераты
Отчеты
Курсовые
Дипломы
Диссертации
Мнение посетителей:
Понравилось
Не понравилось
Книга жалоб
и предложений
Название
Формирование резерва управленческих кадров в системе государственного управления Белгородской области
Количество страниц
95
ВУЗ
БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Год сдачи
2012
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3
РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ……...8
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ…………………………………….26
РАЗДЕЛ III. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ…………………………………....46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................62
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…................................................66
ПРИЛОЖЕНИЯ….………………………………………………………………72
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы дипломного исследования. Государственная служба, выступая от имени и по поручению государства, выполняет важную управленческую функцию, претворяя в жизнь принятые политические решения. Но практика государственного управления показывает, что государственной службой как управляющей системой тоже необходимо управлять. Это прерогатива государства и его органов власти. Поэтому формирование системы управления государственной службой является на сегодняшний момент одним из самых приоритетных направлений реформирования системы государственной службы России.
В настоящее время становится все более актуальной потребность в создании эффективной и действенной системы управления общественными процессами в Белгородской области в условиях становления и развития российской государственности и формирования гражданского общества. Необходимо отметить что, концепция административной реформы исходит из того, что общество и государство призваны решать задачи обеспечения интересов и потребностей граждан, опираясь, в первую очередь на возможности органов государственного управления, путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития государственной гражданской службы.
Кадровый резерв необходимо рассматривать как важный элемент системы стратегического планирования экономического и социального развития как отдельных регионов, так и страны в целом. Проблематика формирования кадровых резервов как технологии, позволяющей создать потенциал для замещения вакансий, не нова для отечественной практики.
Формирование резерва управленческих кадров – один из инструментов и одно из условий обеспечения систематического рационального обновления кадров с сохранением их преемственности и не просто воспроизводства, а прежде всего качественного обогащения за счет притока свежих сил, особенно молодежи, использования возможностей и способностей кадров всех поколений. Постепенная и рациональная смена руководящих кадров управления неизбежна и необходима. Создание устойчивого резерва управленческих кадров создает для этого более благоприятные условия. Формирование кадрового резерва – такой же сложный и неоднозначный по своему содержанию процесс, как и отбор, и назначение на государственную должность.
Работа по формированию и функционированию кадрового резерва последовательно и целенаправленно начала организовываться только в настоящее время. Таким образом, формирование и работа с кадровым резервом в органах государственной власти требует наличия полноценной методологии, включающей взаимосвязанные этапы – от планирования, методик формирования до анализа эффективности работы с кадровым резервом. Фрагментарное внимание лишь к некоторым из этапов этой сложной работы способно дискредитировать саму идею конкурентности и принципа равного доступа.
Степень разработанности темы. Многоплановые проблемы кадрового состава государственной службы исследовали: А.П. Алехин, Г.В. Атаманчук, В.П. Бабинцев, И.Н. Барциц, И.Л. Бачило, Д.Н. Бахрах, К.С. Бельский, Б.Н. Габричадзе, В.М. Захаров, Н.М. Казанцев, Л.А. Калиниченко, В.А. Козбаненко, В.М. Манохин, А.Ф. Ноздрачев, А.В. Оболонский, Д.М. Овсянко, Б.В. Россинский, Н.Г. Салищева, А.В. Старилов, О.В. Соловьев, Ю.А. Тихомиров, А.И. Турчинов, Н.Ю. Хаманева, А.А. Хохлов .
Различные аспекты регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации, правового статуса гражданских служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ .
Из всего комплекса работ, особое место занимают исследования проблемы формирования резерва управленческих кадров в системе государственного управления .
В целом, анализ научной литературы по теме исследования свидетельствует о том, что проблемы кадрового состава государственной гражданской службы находятся в поле зрения отечественных исследователей, но пока не получили необходимого научного освещения.
Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между потребностью в высококвалифицированных кадрах на государственной гражданской службе и неразвитой системой формирования профессионального ядра кадров государственного управления, в частности рациональных технологий работы с кадровым резервом.
Гипотеза исследования – наличие системы воспроизводства и востребованности кадров регионального управления является основой формирования управленческого кадрового потенциала органов государственного управления Белгородской области.
Объект исследования – сформированный кадровый резерв системы государственного управления Белгородской области.
Предмет исследования – технологии формирования и развития резерва управленческих кадров в органах государственной власти Белгородской области.
Цель дипломного проекта – разработка эффективных методик и технологий формирования и развития кадрового резерва в органах государственной власти Белгородской области.
Задачи дипломного проекта:
1. Изучить теоретические основы формирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе.
2. Анализ состояния системы работы с кадровым резервом в органах государственной власти Белгородской области.
3. Выработка эффективных технологических подходов в формировании кадрового резерва в органах государственного управления Белгородской области.
Теоретико - методологическую основу исследования составляют: разработки в области управления персоналом и технологией кадровой работы на государственной службе: И.Н. Рассказова, Д.Н. Бахрах, В.Жильцов, И.И.Катаева, В.В. Черепанов .
В работе были применены общенаучные и специальные методы теоретического и эмпирического исследования: метод аксиоматизации, основанный на получении результатов исследования; метод анализа и синтеза: анализ позволяет подразделить исследуемые объекты на части, а синтез дает возможность соединить все части, связи и отношения, и составить алгоритм, системный подход, анализ документов и статистических данных.
Эмпирическая база исследования. Анализ федерального законодательства, указов Президента Российской Федерации, Постановлений Правительства Российской Федерации, законов Белгородской области, постановлений и распоряжений губернатора Белгородской области, принятых в развитие основ правового регулирования государственной гражданской службы .
Научно - практическая значимость исследования состоит в возможности использования рекомендаций автора в практике деятельности органов государственного управления по работе с резервом управленческих кадров.
Структура проекта состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы, приложения.
Список литературы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. Кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональ¬ными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей. Целостная система работы с кадровым резервом управленческих кадров, подразделяется на пять блоков:
формирование кадрового резерва предполагает выявление группы граждан, способных и мотивированных к работе на должностях в сфере государственного управления;
развитие кадрового резерва предполагает прохождение участниками кадрового резерва специализированной подготовки (переподготовки), направленной на получение ими необходимых знаний и навыков для работы на должностях государственного управления;
назначение на должность – ключевой составляющей подсистемы является отбор участников резерва для назначения на целевые должности;
мотивация: с учетом сложности и высокой стоимости реализации системы кадрового резерва, необходимо реализовать меры по его наиболее эффективному использованию;
управление карьерой: наиболее эффективное использование потенциала участников резерва, предполагает их целенаправленное карьерное развитие и управление им.
2. Основной проблемой формирования резерва управленческих кадров в системе государственного управления Белгородской области является наличие противоречия между потребностью в высококвалифицированных кадрах на государственной гражданской службе и несовершенной системой воспроизводства профессионального ядра кадров государственного управления, в частности рациональных технологий работы с кадровым резервом.
3. В Белгородской области разработана методика оценки кандидатов на включение в резерв управленческих кадров Белгородской области. В Методике определена схема конкурсного отбора, которая включает в себя три этапа: конкурсный отбор, конкурсные испытания и зачисление в РУК области. В рамках данной Методики апробировалась опытная модель профессиональной компетентности кандидата на включение в резерв управленческих кадров области и технология Ассессмент центра (Центра Оценки) как наиболее оптимальная для проведения оценки профессиональной компетентности.
4. По результатам анализа статистических данных:
состав резерва управленческих кадров Белгородской области достаточно разнообразный, по целевым категориям должностей, возрасту, полу, подготовке, стажу управленческой деятельности.
большинство кандидатов имеют стаж управленческой деятельности до 5 лет, лишь немного больше, тех, кто имеют стаж свыше 10 лет, это говорит о том, что решающим критерием в назначении на государственную должность и зачисление в резерв управленческих кадров играет не стаж управленческой деятельности, а так же другие качества: профессиональная компетентность, деловитость, умение работать с людьми, личностные и нравственные качества.
возрастная статистика показывает, что процесс «омоложения» и обновления управленческих кадров происходит сложно, так как число кандидатов до 35 лет оставляет лишь 27,4%.
5. Исходя из результатов исследования:
все кандидаты, включенные в РУК знакомы с законодательством по формированию и развитию РУК;
как показал опрос не все блоки Программы реализуются равномерно, а например информационное и методическое обеспечение реализации Программы реализуется лишь, по мнению 5% опрошенных. Это показатель того, что данная Программа только начинает реализовываться в Белгородской области;
конкурсный отбор по результатам опроса является не вполне объективным и беспристрастным;
из всех технологий с кандидатами, включенными в РУК проводятся семинары, таким образом, можно сделать вывод, что тренинги и целевые стажировки или не проводятся вовсе, или они только начинают планироваться.
6. В Белгородской области при формировании РУК предлагается разделение резерва управленческих кадров на два уровня:
резерв функционирования, который в свою очередь разделен на два подуровня:
оперативный кадровый резерв, включающий государственные должности Белгородской области;
тактический РУК, состоящий из должностей, относящихся к высшей группе должностей категории «руководители» государственной гражданской службы области, должностей руководителей областных государственных предприятий и учреждений, должностей глав администрации муниципальных районов и городских округов;
стратегический кадровый резерв, формирующийся в основном из числа талантливой молодежи в возрасте от 21 года до 27 лет.
7. Необходимо установить новый срок пребывания в резерве управленческих кадров в соответствии с вновь образованными уровнями резервов.
8. На современном этапе развития на каждую должность, на которую включается кандидат в РУК Белгородской области существует также несоответствие, то есть на каждую должность претендуют от 1 до 5 человек, вследствие чего РУК области используется нерационально, а назначение происходят не так часто, и не в таком количестве. Таким образом, необходимо для каждой должности, на которую включаются в резерв установить ограничение, по целевым категориям должностей.
9. Для дальнейшего развития резерва управленческих кадров Белгородской области необходимо применение системного подхода, который охватывает преимущества всех подходов: структурного, функционального, институционального, и позволяет рассматривать объект на новом качественном уровне. Целесообразность применения именно системного подхода объясняется рядом причин:
методология системного подхода позволяет раскрыть суть практически любого явления с помощью изучения отдельных его элементов, связей и зависимостей между ними;
с его помощью можно выбрать наиболее приемлемые формы управленческих воздействий на исследуемую систему с учетом изменяющихся условий;
осуществляется объективная возможность планомерного системного регулирования процесса формирования резерва кадров.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1) Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) [Текст] // Российская газета. – 1993. – № 237.
2) О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст] : федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.
3) О системе государственной службы Российской Федерации [Текст] : федер. закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2003. - № 22. - Ст. 2063.
4) О государственной гражданской службе Белгородской области [Электронный ресурс] : Закон Белгородской области от 24 марта 2005 г. №176. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
5) О кадровом резерве на государственной гражданской службе Белгородской области [Электронный ресурс] : Постановление губернатора Белгородской области от 13 апреля 2006г. №52. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
6) О мерах по проведению на территории области административной реформы [Электронный ресурс] : Постановление губернатора Белгородской области от 17 ноября 2003 г. №173. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
7) Об утверждении областной целевой программы «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров Белгородской области» [Электронный ресурс] : Постановление правительства Белгородской области от 10 ноября 2008г. №272-пп. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
8) О плане мероприятий по реализации административной реформы в области [Электронный ресурс] : Постановление правительства Белгородской области от 28 марта 2006г. №74-пп. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
9) О профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации гражданских и муниципальных служащих на бюджетной основе [Электронный ресурс] : Постановление правительства Белгородской области от 4 августа 2005г. №180-пп. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
10) Об утверждении планов индивидуального развития гражданских служащих области и граждан, включенных в резерв управленческих кадров области [Электронный ресурс] : Распоряжение губернатора Белгородской области от 7 апреля 2009г. №150-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
11) О работе с резервом управленческих кадров Белгородской области [Электронный ресурс] : Распоряжение губернатора Белгородской области от 7 апреля 2009г. №149-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
12) О проведении аттестации государственных гражданских служащих [Электронный ресурс] : Распоряжение губернатора Белгородской области от 7 ноября 2006 г. №936-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
13) Об утверждении учебного плана программы профессионального развития граждан, включенных в кадровый резерв управленческих кадров области [Электронный ресурс] : Распоряжение заместителя губернатора Белгородской области – руководителя аппарата губернатора области от 7 апреля 2009г. №45-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
14) О совершенствовании работы с резервом управленческих кадров области [Электронный ресурс] : Распоряжение заместителя губернатора Белгородской области – руководителя аппарата губернатора области от 22 сентября 2009г. №142-р. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
15) Об утверждении типового должностного регламента государственного гражданского служащего Белгородской области [Электронный ресурс] : Распоряжение заместителя губернатора Белгородской области – руководителя аппарата губернатора Белгородской области от 1 июня 2005г. №50. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
16) О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Белгородской области [Электронный ресурс] : Распоряжение заместителя губернатора Белгородской области – руководителя аппарата губернатора области от 10 июня 2005г. №55. – Режим доступа: http://belregion.ru/service/docs.
17) Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография [Текст] / Г. В. Атаманчук. – М. : РАГС, 2002. – 436 с.
18) Барциц, И. Н. Правовое обеспечение государственной службы РФ [Текст] / И. Н. Барциц. – М. : РАГС, 2007. – 558 с.
19) Бахрах, Д. Н. Государственная служба России [Текст] / Д. Н. Бахрах. – М. : Проспект: Велби, 2008. – 148 с.
20) Быкова, Л. Разница в подходах [Текст] /Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 12. – С. 59 – 61.
21) Гаврилина, Е. В. Современные методы работы с кадровым резервом [Текст] / Е.В. Гаврилина, Т.А. Махмудова. – Труд и социальные отношения: наука, практика, образование. – 2008. - № 6. – С. 135-139.
22) Горб, В. Компетентностный подход к аттестации и квалификационному экзамену государственных гражданских служащих [Текст] / В. Горб // Государственная служба. – 2008. - №1 (51). – С. 5-13.
23) Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом [Текст] / Отв. ред. В. П. Иванова. – М. : Известия, 2003. – 410 с.
24) Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба [Текст] / В. Д. Граждан. – М. : КНОРУС, 2007. – 496 с.
25) Ежова, О. Кадровый резерв для топов [Текст] / О. Ежова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 2. – С. 60-66.
26) Жильцов, В. Конкурсы в системе государственной гражданской службы [Текст] / В. Жильцов // Государственная служба. – 2008. - №1(51). – С. 22-26.
27) Захаров, В. М. Кадры по-прежнему будут решать все [Текст] / В. М. Захаров, В. П. Бабинцев // Государственная служба. – 2006. - № 2. – С. 139-145.
28) Калиниченко, Л. А. Социальная организация государственной службы [Текст] / Л. А. Калиниченко. – М. : РАГС, 2000. – 224 с.
29) Катаева, И. И. Подготовка кадров государственной службы [Текст] / И. И. Катаева. – М. : Флинт: МПСИ, 2005. – 164 с.
30) Киселев, С. Г. Государственная гражданская служба [Текст] / С. Г. Киселев. – М. : Проспект, 2007. – 189 с.
31) Козбаненко, В. А. Правовые основы государственного управления [Текст] / В. А. Козбаненко. – М. : Юристъ, 2003. – 462 с.
32) Корнийчук, Г. А. Государственные служащие: особенности регулирования труда [Текст] / Г. А. Корнийчук. – М. : Альфа-Пресс, 2006. – 526 с.
33) Лытов, Б. В. Государственная служба: управленческие отношения [Текст] / Б. В. Лытов. – М. : РАГС, 2006. – 152 с.
34) Марченко, И. Отбор персонала для резерва [Текст] / И. Марченко // Служба кадров и персонал. – 2007. - № 10. – С. 40-44.
35) Масленникова, М. В. Государственная гражданская служба в РФ [Текст] / М. В. Масленникова. – М. : Ось-89, 2006. – 319 с.
36) Наумов, С. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления [Текст] / С. Наумов // Власть. – 2008. – № 10. С. 61 – 63.
37) Никулина, Я. О. Резерв управленческих кадров как механизм повышения качества государственного управления [Текст] / Я. О. Никулина // Проблемы государственного и муниципального управления – 2010: Сборник научных работ молодых ученых. – Белгород, 2010. – 174 с.
38) Овсянко, Д. М. Государственная служба Российской Федерации [Текст] / Д. М. Овсянко. – М. : Юристъ, 2007. – 301 с.
39) Пицик, Н. И. Кадровый резерв организации. [Текст] / Н. И. Пицик // Труд и социальные отношения: наука, практика, образование. – 2006. - № 3. – С. 103-110.
40) Рассказова, И. Н. Кадровый маркетинг [Текст] / И. Н. Рассказова. – М. : РАГС, 2007. – 375 с.
41) Симонова, И. Резерв управленцев. Принципы и основы его формирования [Текст] / И. Симонова, И. Ерёмина, Л. Дудаева // Служба кадров и персонал. – 2008. - № 3. – С. 49-52.
42) Соболева, Т. Методика формирования кадрового резерва [Текст] / Т. Соболева // Служба кадров и персонал. – 2008. - № 1. – С.79-84.
43) Соловьев, О. В. Диагностика региональной кадровой политики [Текст] / О. В. Соловьев // Служба кадров и персонал. – 2007. - №8. – С. 23-28.
44) Соловьев, О. В. Думая о будущем. Формирование резерва управленческих кадров Белгородской области [Текст] / О. В. Соловьев // Служба кадров и персонал. – 2009. - № 7. – С. 35 – 40.
45) Соломатин, Е. Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе [Текст] / Е. Соломатин // Государственная служба. – 2006. - № 5. – С. 109-113.
46) Турчинов, А. И. Государственная служба России: теория, приоритеты, кадры [Текст] / А. Турчинов // Государственная служба. – 2007. - №5(49). – С. 29-34.
47) Уточкина, Е. Кадровый резерв своими силами [Текст] / Е. Уточкина // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - № 10. – С. 19 – 26.
48) Фокин, К. Б. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы [Текст] / К. Б. Фокин // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 6. – С. 116 – 126.
49) Хохлов, А. А. Социология государственной власти и кадровой деятельности [Текст] / А. А. Хохлов. – Орел : ОРАГС, 2006. – 196 с.
50) Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики [Текст] / В.В. Черепанов. – М. : Юнити, 2007. – 574 с.
Цена, в рублях:
(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)
3000
Найти готовую работу
ЗАКАЗАТЬ
Обратная
связь:
Связаться
Вход для партнеров
Регистрация
Восстановить доступ
Материал для курсовых и дипломных работ
29.04.24
Результаты оценки психологических детерминант гражданской идентичности учащихся старших классов
29.04.24
Программа формирования гражданской идентичности старшеклассников
29.04.24
Психологические основания для разработки программы формирования гражданской идентичности старшеклассников
Архив материала для курсовых и дипломных работ
Ссылки:
Счетчики:
© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.